Одной из основных проблем сегодняшнего индустриального мира является постоянная необходимость прогнозировать человеческое поведение. Менеджер несет ответственность за принятые решения касательно нанятого персонала. Такого рода оценка сложна и включает в себя личностную оценку, оценку способностей, опыта, образования, различных умений и навыков, а так же индивидуальные аспекты. И это все в дополнение к формальным требованиям к конкретной должности (Экснер, 1999).

Тесты на благонадежность продаются десятилетиями (с конца 50-х, согласно Мерфи - 1995), но использование тестов в качестве основного инструмента при отборе персонала широко стало применяться с начала 90-х. В последние годы было проведено много исследований на предмет существования конструкции психологической паттерны - благонадежность, и если да, то можно ли её измерить? Если благонадежность определяется индивидуальными характеристиками личности, то тесты на благонадежность могут помочь предсказать негативные поведенческие паттерны на рабочем месте и вообще (Мерфи, 1995).
На сегодня стандартные тесты на благонадежность делятся на две группы: открытые - содержащие прямые вопросы о нечестном поведении, например, "Вы когда-либо крали у работодателя?", и скрытые, т.е. "на основе личностных характеристик" - оценивающие благонадежность человека по ответам на вопросы, не явно связанные с благонадежностью.

Надежность прогнозов системы оценки, это понятие, связанное с тем, какая организация использует этот способ оценки, кто проходит тест, с профессиональным фактором процесса отбора. Основная идея состоит в том, чтобы понять, насколько прочная существует зависимость между результатами тестирования и достижениями на данной конкретной должности. Вопрос, можно ли доверять оценкам тестирования настолько, чтобы принимать решение о том, чтобы нанимать кого-то на работу или нет, был в основе исследования системы тестов Midot на благонадежность. 

 

 

 

 

Исследовать надежность прогнозирования теста Midot путем исследования корреляции между успешностью кандидата в прохождении тестирования и его благонадежностью на рабочем месте.

 

 

 

 

1. Существует положительная корреляция между успешностью прохождения теста Midot и не вовлеченностью в служебные злоупотребления, что подтверждается результатами периодических проверок на детекторе лжи.
2. Чем ниже балл, полученный кандидатом при прохождении теста на благонадежность Midot, тем выше вероятность вовлеченность кандидата в служебные злоупотребления.

 

 

 

 

Исследование сопоставительное, количественный подход.

Независимая переменная: балл, полученный при тестировании на благонадежность Midot на стадии оценки (прогноз).

Зависимая переменная: Благонадежность кандидата (по критериям).

Инструменты: Тест Midot (как один из инструментов оценки) и проверка на детекторе лжи (по прошествии 6-18 месяцев). Файл с данными статистического анализа был создан сразу же после того, как компания заявляла о своем желании участвовать в исследовании.

Участники: все служащие отвечали следующим требованиям: прохождение теста Midot при первичной оценке кандидата, при поступлении на работу; работа на должности в компании от 6 до 18 месяцев; работа на определенных должностях в торговых и дистрибьюторских  компаниях. Количество составило около 1000 человек. 158 служащих из различных организаций случайным выбором проходили оценку, из них 68 (43%) были протестированы Midot, когда нанимались на работу, и 90 человек (57%) не были протестированы Midot при поступлении на работу в организацию.

 

 

 

 

1. По главной гипотезе была исследована корреляция между успешностью прохождения теста Midot и периодической проверке на детекторе лжи:
Существует положительная корреляция между успешностью прохождения теста Midot и не вовлеченностью в служебные злоупотребления, как доказали проверки на детекторе лжи.

Гипотеза проверялась с помощью Chi-квадрат-теста. Результаты показаны в таблице 1.

 

 

 

Midot Test Тест Midot		Результаты периодических проверок на детекторе лжи
			Прошли успешно	Провалились	Всего
	Тест прошли успешно	n	63	5	68
		%	92.6%	7.4%	100%
	Не проходили тест	n	73	17	90
		%	8.1%	18.9%	100%
	Всего	N	136	22	158
		%	86.1%	13.9%	100%

 

 

Результаты, показанные в таблице 1, указывают на значительную зависимость между переменными (p<0.05; χ2(1)=4.301)

Среди тех, кто проходили тест Midot и прошли его успешно, 92,6% так же успешно прошли проверку на детекторе лжи, и только среди 7,4% была обнаружена вовлеченность в служебные злоупотребления.

С другой стороны, среди тех, кто не проходил тест Midot при трудоустройстве в организацию, 18,9% были вовлечены в служебные злоупотребления.

Подытожив все вышесказанное, можно сделать вывод, что среди служащих, проходивших тест Midot и прошедших его успешно в процессе первичной оценки кандидата на должность, имело место меньшее количество служебных злоупотреблений в процессе их занятости, и соответственно, такие кандидаты успешно проходили проверку на детекторе лжи.

 

 

 

2. Вторая гипотеза исследования: среди тех, кто получил оценку "Рекомендован", было меньше случаев вовлеченности в служебные злоупотребления, в сравнении с теми, кто получил оценку "Средний", т.е. требующий уточнений.

 

Результаты тестирования выражены в трех видах оценки : "Рекомендован", "Средний", "Не рекомендован". Те, кто получил оценку "Не рекомендован", не были наняты и, следовательно, проверку на детекторе лжи не проходили (ограничение). Тем не менее, интересно сравнить тех, кто получил оценку "Рекомендован", и тех, кто получил оценку "Средний"
В таблице 2 показаны эти различия:

 

 

Таблица 2: Исследование различий между категорией "Рекомендован" и категорией "Средний" в сравнении с результатами проверки на детекторе лжи.

 

			Успешно прошедшие проверку на детекторе лжи
			Провалились	Прошли	Всего
Финальная оценка Midot	Рекомендован	n	2	55	57
		%	3.5%	96.5%	100.0%
	Средний	n	3	8	11
		%	27.3%	72.7%	100.0%
	Всего	n	5	63	68
		%	7.4%	92.6%	100.0%

 

 

Как показано, среди тех, кто получил оценку "Рекомендован" в тесте, только у 3,5% были выявлены случаи служебных злоупотреблений при проверке на детекторе лжи. Среди тех, кто получил оценку "Средний", у 27,3% были выявлены случаи служебных злоупотреблений при проверке на детекторе лжи.
Различия значительны χ2(1)=7.844; p<0.01

 

 

 

Главным выводом из исследования стало то, что тест Midot имеет огромную пользу при фильтрации неблагонадежных кандидатов и, таким образом, значительно повышает уровень надежности персонала. Этот вывод основывается на подтверждении двух гипотез, а именно - положительная корреляция между успешным прохождением теста Midot и не совершении служебных злоупотреблений на протяжении занятости, что было подтверждено проверкой на детекторе лжи. Так же было выяснено, что чем ниже балл, набранный в процессе тестирования Midot, тем больше процент совершения служебных злоупотреблений в соответствии с результатами проверки на детекторе лжи.
Ограничение исследования состояло в том, что кандидаты, получившие оценку "Не рекомендован" на тесте Midot, не были наняты и, следовательно, не могли пройти проверку на детекторе лжи.
Результаты исследования не противоречат результатам исследований тестов на благонадежность, проводимых за последние несколько лет в большом количестве, по критериям отбора персонала (например, Ones, Viswesvaran & Schmidt, 2003; Schmidt & hunter, 1998).

 

Список литературы
 
Exner, J. E. (1996). A comment on �The comprehensive system for the Rorschach: A critical Examination�. Psychological Science, 7, 11-13.
Murphy, F. (1995), A model for evaluation in child Custody disputes. The American Journal of Family Therapy, 9, 43-49.
Ones, D. S., Viswesvaran, C., & Schmidt, F. L. (2003) Personality and Absenteeism:A Meta-Analysis of Integrity Tests, European Journal of Personality, 17, S19-S38.
Schmidt, F., & Hunter, J. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin. 124(2), 262-274.