Многие тесты, где нужно рассказать о себе (такие как личностные вопросники, биографические данные, резюме и т.д.), подвержены искажениям. Кандидат на должность с высокой мотивацией получить место часто искажает правду и скрывает опасные для его карьеры факты.

Тесты на благонадежность призваны оценивать, насколько человек будет честен на рабочем месте, и, таким образом, работодатель будет защищен от лжи. В то же время тесты на благонадежность относятся к категории самоотчетности и поэтому подвержены искажениям фактов и социально ожидаемым результатам (имеется ввиду тенденция искажать или скрывать информацию, чтобы оправдать ожидания другого человека, в данном случае - работодателя).

Желательные ответы на большинство вопросов очевидны, поэтому, если опираться напрямую только на них, то валидность теста на благонадежность будет весьма сомнительной. В зону риска надежность результатов попадает из-за:

 

А. Невозможности различить честного и нечестного кандидата (если и честный, и нечестный кандидаты будут давать одни и те же ответы, то проверка благонадежности сводится к нулю!).
Б. Очевидности желательного ответа на вопрос, соответственно, понятно, как нужно исказить правду. В таком случае, мы возьмем на работу человека, которого ошибочно приняли за честного (поскольку так он себя презентовал), и рискуем узнать о его нечестности, ненадежности и даже мошенничестве уже на рабочем месте.

 

 

Существуют различные способы нейтрализации искажений и фильтрации лживых ответов. Ниже приведены несколько из них:

 

 

Ответы на вопросы личностного теста по параметрам, имеющим отношение к личностной этике (например, совесть) менее очевидны, и, следовательно, их сложнее "подогнать" под ожидаемые. В то же время, несколько удаляясь от цели исследования, мы тем самым снижаем валидность тестирования и, возможно, не достигнем поставленной цели.

 

Шкала социальных ожиданий в тесте исследует, насколько кандидат пытается приукрасить правду и подать картинку более красивой, чем есть на самом деле. Такую приукрашенную информацию, словно украшенный сливками торт, не мешает сдобрить хорошей порцией соли. Именно это и рекомендуется сделать для того, чтобы получить реальную картинку о кандидате.

Идея состоит в том, чтобы применять во время тестирования такие параметры оценки, которые тестируемый менее способен контролировать. Таким образом, можно определить, кто врет, а кто - нет.
Ниже приведены несколько примеров:
Время реакции (исследования показывают, что тенденция лгать сопровождается временной задержкой  реакции на вопросы, что отлично от времени, которое затрачивают кандидаты на  правдивые ответы); тенденция уклоняться от ответов или быть слишком решительным (эти обе полюсные реакции характеризуют кандидата, который лжет, - либо кандидат слишком решительно отвечает на вопросы, не задумываясь, всегда "правильно", без ошибок, либо кандидат путается, ведет себя непоследовательно, начинает нервничать и не отвечать на вопросы, которые уже были заданы ранее и повторяются в ходе тестирования); последовательность (правдивые кандидаты последовательны, т.к. они не просто помнят, как отвечали, а отвечали правду, поэтому ведут себя более уверенно, чем неправдивые кандидаты); количество слов (кандидаты, которые пытаются произвести хорошее впечатление, отвечают обычно более многословно, чем те, которые только пытаются имитировать правдивость) и т.д..

Недавно мы провели исследование, в ходе которого пытались выяснить, возможно ли идентифицировать кандидатов, искажающих правду, путем применения опосредованных параметров оценки. Для этого мы симулировали процесс отбора кандидатов. В исследовании принимало участие 64 человека, которых попросили представить, что они были соискателями на должность и проходили отборочные тесты. При этом всех исследуемых поделили на три группы: правдивые (их инструктировали быть честными, даже если их не примут на работу), имитирующие "хороших" (можно искажать правду для того, чтобы получить место, но следует помнить, что в тестах предусмотрены технологии, позволяющие обнаружить лжецов, и нужно быть осторожным), имитирующие "плохих" (их родители хотели, чтобы они прошли интервью, но сами они не были заинтересованы в этом месте работы и хотели бы провалить тесты).
Все субъекты тестирования прошли тест Midot на благонадежность; вопросник на социальные ожидания; и тест на два открытых вопроса: на социальность - "Вы дружелюбный человек? Объясните", и на честность - "Вы - честный человек? Объясните".

Чтобы увидеть, насколько нам удалось воплотить замысел, чтобы некоторые говорили правду, а другие имитировали правду, мы сравнили результаты всех трех групп относительно критерия соответствия социальным ожиданиям. Мы выяснили, что те, кто имитировали "хороших", лгали больше тех, которые имитировали "плохих" (которые в свою очередь либо вообще не особо контролировали свои ответы, либо отвечали наугад). И последними были правдивые, которые менее всех пытались угодить своими ответами.

Мы протестировали несколько опосредованных параметров оценки: среднее время, требуемое для ответа на вопросы, количество ответов "не знаю", количество вопросов без ответа и длина ответов на два открытых вопроса. Мы выяснили, что:

� У субъектов, которые имитировали "хороших", намного больше вопросов без ответа, чем у тех, кто говорил правду или имитировал "плохих";
� Время реакции имитировавших "хороших" отличалось от времени реакции правдивых (значительные различия во времени были обнаружены в специфических сложных вопросах);
� Субъекты, имитирующие "хороших", отвечали в среднем на 10 слов длиннее тех, что имитировали "плохих". В то же время правдивые субъекты отвечали длиннее всех (в среднем на 10 слов больше тех, что приукрашали правду).
Было обнаружено, что использование опосредованного критерия оценки в самом деле имеет под собой основу и может быть  углублено дальнейшими исследованиям.

 

 

Исследования доказали, что использование определенных методик позволяет повысить надежность ответов. Ниже приведено несколько примеров:
А. Если перед тестом объяснить, что факты проверяются на соответствие, а ответы - на правдивость, то кандидаты боятся говорить неправду, и это повышает надежность ответов;

Б. Если попросить кандидата, чтобы он развил свой ответ на закрытый вопрос, то это повысит надежность ответов.

В. Если использовать вопросы с двумя ответами, которые сформулированы похоже, то кандидат не будет точно знать, какой ответ социально ожидаемый. И это повысит надежность ответов. Если использовать открытые вопросы или вопросы с большим количеством сильно отличающихся друг от друга вариантов ответов, то это снизит надежность ответов.

Г. Если вопросы не будут делиться в тесте по темам, не будут идти по порядку в соответствии с темами, то это повысит надежность ответов.

Очевидно, что проблема искажения фактов будет существовать, пока, с одной стороны, кандидаты будут заинтересованы, чтобы их взяли на работу, и пока, с другой стороны, у кандидатов не будет полного соответствия требованиям к должности.
Работодатели, проверяющие кандидатов на благонадежность, должны быть информированы о разнообразии техник и особенностях различных тестов оценки благонадежности.

 

 

* Автором статьи является социально-индустриальный психолог, R&D, советник Midot