В последние годы стало ясно, насколько серьезный вред наносится организации, если ее работники ведут себя неблагонадежно. Как можно контролировать эту ситуацию?

 

Менеджеры с пессимистичным взглядом на вопрос убеждены, что люди в основе своей испорчены, и чтобы как-то решать последствия неблагонадежности персонала, нанимают большое количество специалистов в службу охраны, разрабатывают строгие правила и инструкции внутреннего поведения в организации, применяют различные методы подбора персонала и вводят жесткую систему наказаний за нарушения.

 

С другой стороны, управляющие менеджеры  с оптимизмом рассматривают применение системы поощрений честного и надежного персонала. Эти два подхода, напоминающие теорию кнута и пряника дополняют друг друга. Какой позиции отдаётся предпочтение, зависит от степени выраженности подозрительности-пессимизма или доверия-оптимизма у менеджеров организации.

 

 

Способы повышения благонадежности служащих делятся по следующим категориям:

 

 

В последнее время процесс отбора персонала не возможен без оценки параметров благонадежности. Этому служат примеры проверки на детекторе лжи, собеседования, документальные подтверждения о благонадежном поведении кандидата. Но профильные тесты на благонадежность являются самыми распространенными.

 

Целью таких тестов является прогнозирование этичности поступков кандидата на рабочем месте. Исследования показывают, что, нанимая благонадежных сотрудников, менеджер способствует повышению благонадежности в организации.

 

Мета-анализ, проведенный в 1993 году, включал в себя результаты различных исследований тестов на благонадежность. Результаты мета-анализа доказали высокую валидность результатов тестов на благонадежность в прогнозировании этичности поступков кандидатов. На сегодня профессиональная литература называет тест на благонадежность персонала третьим по счету из списка самых эффективных способов оценки персонала (первыми двумя являются тест моделирования работы и когнитивные тесты).

 

Благонадежности в организации можно добиться, если скрупулезно подбирать персонал и поощрять честность внутри организации. Но как компания может быть уверена в том, что только попавший в организацию благонадёжный кандидат, останется благонадежным служащим и в будущем? Является ли система поддержания благонадежности персонала эффективной в долгосрочной перспективе среди сотрудников, много лет проработавших в организации?

 

 

Мониторинг персонала: научная литература сфокусирована на двух элементах функционирования организации в свете темы благонадежности персонала: модель благонадежности, которая определяется менеджментом  и кодексом корпоративной этики организации.
Личный пример поведения руководителей. Этот способ уже давно используется для поддержания благонадежности в организациях. Эта стратегия базируется на предположении, что первичным механизмом обучения человека являются процессы наблюдения и соревновательности. Эта теория проливает свет на то, как служащие воспринимают своих лидеров, как перенимают ролевые модели, а так же на то, насколько личный пример успешен или не успешен в процессе обучения модели благонадежности.

 

Вопрос на миллион долларов: может ли ролевая модель менеджера быть примером другим служащим?

 

Результаты исследований показали, чем выше статус менеджера, чем глубже   система контроля и положительнее внутренняя атмосфера между сотрудниками, тем устойчивее  соревновательное желание служащего доказать свой положительный статус. Осуществление влияния на персонал через менеджеров является важным элементом формирования культуры благонадежности в компании. Различий в толковании этичности можно избежать путем установления четких и ясных стандартов нравственного и честного поведения. Каким образом этику служебного поведения можно формировать, изменять, обучать,  требует отдельной дискуссии.

 

Тем не менее, научные исследования методов контроля благонадежности персонала были весьма успешными и установили тесную взаимосвязь между сущностью отношения организации к своему персоналу и ответной благонадежностью и лояльностью персонала.